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Los derechos laborales en el embarazo, ¿cómo nos ampara la ley?

por Redacción enfemenino Publicado en 26 de junio de 2017
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Si todavía tienes dudas de cuáles son tus derechos laborales cuando te quedas embarazada resolvemos tus dudas. Preguntamos a la abogada experta, Mª Belén Muñoz cuáles son todos los aspectos que debemos tener en cuenta en el trabajo en esta situación.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. Es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea.

Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Siguiendo esta línea, nuestro ordenamiento jurídico dispone de varias leyes que amparan a la mujer en el ámbito laboral, y en concreto a partir de la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), se reconoce a los trabajadores y trabajadoras derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El embarazo es una época feliz para la mujer pero en el ámbito laboral pueden darse una serie de circunstancias que perjudiquen el desempeño de las mujeres en su puesto de trabajo. A día de hoy, todavía se prescinde en algunas empresas de mujeres que estén en este estado acotándoles sus derechos. Para que sepas, de los derechos laborales que dispones durante el estado de gestación, la abogada Mª Belén Muñoz, nos lo explica detalladamente.

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Derechos laborales durante el embarazo

>Comunicación del embarazo: no existe una obligación de comunicar al empresario el embarazo, mientras este no sea notorio, comenzando la protección legal desde la fecha de inicio del embarazo. No obstante, se debe comunicar de forma fehaciente, si el trabajo que realiza la trabajadora supone un riesgo para ella, o para el feto, y con el fin de tomar la empresa medidas de prevención, o para justificar la trabajadora las visitas médicas.

>Prevención de riesgos laborales: el empresario tiene, ante la situación de embarazo o parto reciente, la obligación de adoptar medidas específicas de prevención de riesgos laborales, así como al traslado de puesto de trabajo de la mujer, siempre y cuando sea posible, sin modificar el contrato ni las condiciones salariales o, en su caso, la suspensión del contrato si existe riesgo para la madre, el feto o el hijo.

Para solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo a la entidad gestora o ante la mutua que le corresponda, la trabajadora ha de solicitar al facultativo del Servicio Público de Salud, un informe que acredite la situación del embarazo, y la fecha probable del parto. Junto con dicho informe, se debe acompañar un certificado de la empresa sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo. Y solicitar a la entidad gestora o colaboradora, una certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo, así como también una declaración empresarial sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora.

>Condiciones de trabajo: las ausencias debidas a maternidad, y enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, no se computan como faltas de asistencia para extinguir el contrato por absentismo laboral. Asimismo, el despido de las trabajadoras embarazadas, sin causa justificada, ya sea objetivo o disciplinario, desde la fecha de inicio del embarazo se considera nulo, aunque el empresario no tenga conocimiento del embarazo.

Las ausencias del trabajo para la realización de los exámenes prenatales, así como para las técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral, son remuneradas. La trabajadora puede disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, cuando haya estado en situación de incapacidad temporal derivado del embarazo, el parto o la lactancia natural.

>Causa de discriminación directa: se considera que constituye discriminación directa por razón de sexo, todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. La prohibición abarca tanto al acceso al empleo como a las condiciones que durante su desarrollo se establezcan, a la lesión de expectativas de derecho legítimas, así como a la finalización del contrato, siendo nulas o sin efecto aquellas que causen discriminación, y en ocasiones, pueden dar lugar a indemnizaciones por daños morales. Así, la ocultación del estado del embarazo pertenece al ámbito de intimidad del trabajador, y por tanto, no comunicar su estado, cuando éste no es notorio, no puede suponer una justificación extintiva de su contrato laboral.

>Descanso por la madre antes del nacimiento del hijo: la normativa también prevé la posibilidad de que la futura madre solicite el descanso por maternidad, antes del nacimiento del hijo, siempre que 6 semanas sean disfrutadas inmediatamente después del parto.

Contenido elaborado en colaboración con Legálitas

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