Controlar un conflicto laboral

La vida no es un mar en calma. Y la vida en la oficina tampoco. Las fuentes de tensiones en un equipo son numerosas. Desorganización, mala repartición de las tareas, luchas de poder… El ambiente puede volverse electrizante rápidamente…

Los diferentes tipos de conflicto
Encontrar una solución adecuada al conflicto supone encontrar la causa. Por lo tanto, un buen análisis de la situación permitirá una mejor gestión de la crisis.

- Conflictos de generación
Este tipo de conflictos es cada vez más frecuente en las empresas. Los asalariados juniors chocan con los seniors: métodos de trabajo anticuados para unos, demasiado vanguardistas para otros, incomprensión, habilidades cuestionadas, negativa a adaptarse… Estos conflictos son de los más fáciles a resolver si cada uno pone de su parte: restablecer el diálogo, actualizar a los asalariados más mayores, saber sacar provecho de la experiencia y los consejos de estos, pero también dar prueba de paciencia, de tolerancia y de abertura de mente. Hay que saber expresar sus necesidades, pero también reconocer sus fallos, tanto por un lado como por otro.

-Conflictos de personalidad
No podemos entendernos con todo el mundo, es evidente. Ideologías, caracteres, valores socioculturales… Son factores susceptibles de crear tensiones. Pero, aunque las divergencias de puntos de vista son normales, no deben llevar a un enfrentamiento sistemático. Adoptar una estrategia de evitación, de forma educada, puede ser la solución para las personas que no tienen que trabajar juntas. En el caso contrario, entonces es preferible evitar cuidadosamente las discusiones. Pero cuando esta incompatibilidad es tan grande que impide cualquier forma de comunicación, se deberán contemplar otras soluciones más radicales: una mudanza o un cambio de servicio, por ejemplo.

-Conflictos de intereses
En todas las empresas hay lucha de poder, ya sea por la concesión de una prima, de un aumento de sueldo o por una promoción jerárquica. A veces, muchas empresas utilizan este funcionamiento para crear envidia entre los trabajadores: un clima de conflicto mantenido conscientemente en los equipos permitiría alcanzar los mejores resultados. Pero, cuando esta rivalidad alcanza un nivel tan alto que afecta a la empresa, puede resultar necesario volver a definir el territorio de cada uno, incluso con la ayuda de recursos humanos.

-Conflictos subyacentes
Puede pasar que, en un equipo, esté en oposición una sola persona, por ejemplo con su jerarquía, o con sus colaboradores. Esta situación conflictiva puede ser un handicap para el equipo, aunque en algunos casos no es así. La persona actúa como reveladora de una crisis más profunda, que nadie se atreve a expresar. En esta situación, la solución es la comunicación, que puede estar en peligro si el interlocutor principal forma parte del conflicto. Pero a menudo se trata de la supervivencia del equipo, e incluso de la empresa. Por lo tanto, es crucial encontrar la fuente del problema y remediarlo

La comunicación, clave de bóveda de la empresa
Parece evidente, pero el mejor medio para salir de una situación de crisis es la comunicación. Siempre es posible dialogar.

-Controlar las emociones
La naturaleza humana es así: cuando el individuo se siente agredido, su reacción es defenderse. Provocación, insultos, violencia verbal o física… La tentación puede acabar en el mismo camino. Sin embargo, una escalada de la violencia sólo agravará las cosas. Además, para salir de este callejón sin salida hay que ser objetivo y no dejarse llevar por consideraciones afectivas. La demagogia emocional no lleva a nada, por lo que hay que controlar las emociones.

-Afirmarse con tacto
Lo importante aquí es ponerse de acuerdo satisfaciendo cada una de las partes en conflicto. No se trata de renunciar a tus opiniones, sino de admitir un punto de vista diferente. Adoptar una actitud constructiva con el interlocutor permite a cada uno expresarse claramente y con el respeto de la otra persona.

La mediación, el último recurso
Cuando ya se han intentado todas las opciones o el conflicto toma proporciones demasiado importantes que impiden negociar, la clave puede ser acudir a una tercera persona. Neutro e imparcial, el mediador, que no tiene ningún interés en defender, será más objetivo. Esta tercera persona puede ser escogida en la empresa, por ejemplo un encargado, pero cada vez acuden más sociedades a empresas especializadas en la gestión de conflictos entre colaboradores. La ventaja es que sitúa las partes frente a la situación en un universo independiente: una toma de conciencia eficaz que las hará plantearse las cuestiones adecuadas, a desarrollar su sentido de la responsabilidad y a encontrar por sí mismas una solución a su problema.