Cuando tiene lugar esta situación, en el mejor de los escenarios se puede recurrir a un familiar o a una persona de confianza para que se haga cargo momentáneamente de la situación. También podría ocurrir que el puesto de trabajo goce de una flexibilidad tal, que permita a la madre o al padre ausentarse de sus tareas sin ninguna consecuencia –trabajo por cuenta propia o teletrabajo son dos claros ejemplos-.
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Ahora bien, lo cierto es que lamentablemente no todos los padres trabajadores gozan de las ventajas anteriormente descritas. En esas situaciones, ¿cómo puede gestionarse este inconveniente frente a nuestro jefe y ausentarnos sin ningún tipo de repercusión o represalia? A continuación, analizamos algunas cuestiones a tener en cuenta:
Resulta muy práctico conocer qué situaciones laborales generan o dan lugar a un “permiso retribuido”. En la norma básica del derecho del trabajo, se prevé la posibilidad de ausentarse al menos dos días en los supuestos de enfermedad grave y hospitalización de un familiar -4 días en caso de que se necesita desplazamiento-. No obstante lo anterior, nada se aborda respecto de enfermedades leves pero que no permiten hacer una vida normal, como pudiera ser un constipado que se complica o un virus intestinal.
Pues bien, insistir en que conocer el contenido del Convenio Colectivo que se aplique en cada caso, podría resultar útil y sorprendente. En efecto, algunos Convenios prevén expresamente el derecho del padre/madre a ausentarse de su puesto de trabajo con el objeto de acompañar a su hijo a la consulta médica o de atenderles en tanto en cuanto justifiquen la enfermedad del menor. Es más, no sólo permitiría a los padres no acudir a su puesto de trabajo, si no que dicha ausencia estaría remunerada. Lamentablemente, es por todos conocido que la conciliación de la vida laboral y familiar es una asignatura pendiente en nuestro país, de modo que esta regulación es una cuestión anecdótica y residual, contemplada en muy pocos Convenios Colectivos.
Por otro lado, retomando la regulación Convencional, es mucho más habitual encontrar regulado los conocidos “días de libre disposición”. Generalmente y al contrario de lo que ocurre con los permisos, no gozan del carácter remunerado y, en el mejor de los escenarios, no hay que preavisar y puede fraccionarse su disfrute. Ahora bien, podría aparecer regulado de forma tal que se exija un preaviso mínimo para su disfrute o que, de solicitar esos días, deban disfrutarse de forma seguida hasta que éstos se consuman, con el consiguiente perjuicio económico para los padres.
En última instancia, otra opción a tener en cuenta consistiría en abordar con el jefe o responsable la posibilidad de ausentarnos del puesto de trabajo para cuidar al hijo enfermo, condicionado a la posterior recuperación de las horas no trabajadas o aceptando que, en tanto en cuanto nos ausentemos de nuestro puesto de trabajo, se nos descontará de la nómina el salario proporcional. En cualquier caso, esta posibilidad exigirá el acuerdo de ambas partes –empresario y trabajador-, no pudiendo quedar la decisión al arbitrio exclusivo de la madre o del padre.
¿Qué podría ocurrir si mi jefe nos prohíbe expresamente ausentarnos?
No obstante lo anterior, no podemos perder de vista que podría ocurrir que ni el Convenio ni el propio contrato de trabajo abordase ninguna de las cuestiones anteriormente analizadas y que, además, nuestro jefe prohíba expresamente ausentarnos de nuestro puesto de trabajo para atender a nuestro hijo. En ese caso, ¿qué podría ocurrir si, a pesar de eso, la madre decide abandonar momentáneamente sus funciones?
En tal caso, debe advertirse que, lamentablemente, en tanto en cuanto no contemos con amparo legal que justifique la ausencia para cuidar al hijo enfermo o no tengamos la aprobación expresa de nuestro jefe para desvincularnos del trabajo durante la jornada efectiva, abandonar nuestras tareas podría traducirse en una sanción disciplinaria que, dependiendo de la gravedad de las consecuencias que pudieran derivarse del abandono voluntaria del puesto de trabajo y la prolongación de la ausencia, podría acarrear la peor de las sanciones: el despido. De ahí que resulte de vital importancia conocer las posibilidades u opciones de la que dispone la madre trabajadora, antes d re tomar una decisión que repercuta negativamente en nuestro trabajo.
Un artículo de Alejandra Gútiez Sainz-Pardo, Socia y abogada laboralista en A&E abogados laboralistas (www.ae-abogados.es)
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